Искусство строить отношения.
q Сталкиваемся с плохо понимаемой информацией.
q Испытываем антипатию к говорящему.
Но вот причина, обусловленная чисто статусным моментом и наблюдаемая в поведении главным образом руководящих лиц. Иные из них полагают, что с вершины опыта и власти им и так все ясно и понятно. Поэтому попытки подчиненных что-то рассказать, объяснить, проходят мимо ушей шефа, особенно если еще расходятся в чем-то с его точкой зрения.
Итак, неумение слушать собеседника приводит к возникновению недопонимания в отношениях. В свою очередь недопонимание представляет собой некоторое препятствие на пути дальнейшего развития отношений. Их проявления разнообразны, но в самом общем виде и в зависимости от возможных причин они могут быть разбиты на три группы: барьеры социального, этнокультурного и психологического характера. Остановлюсь на них более подробно.
Прежде всего, относительно барьеров социального характера. В их основе - весьма разнообразный спектр причин (социальных, политических, религиозных и т.д.), порождающих непонимание, подозрительность, ведущих к блокированию межличностной динамики, а то и просто к конфликту.
Следующая группа барьеров обусловлена этнокультурными особенностями людей и в повседневной жизни многонационального государства напоминает о себе весьма ощутимо.
И последнее - барьер психологического плана. Их немало: индивидуальные особенности людей (кто-то более замкнут, кто-то менее решителен, один излишне застенчив, другой чрезмерно назойлив, есть конфликтные, вздорные по характеру люди и т.д.), психологические отношения общающихся ( взаимные антипатии, неприязнь, несовместимость и т.п.), отсутствие необходимых навыков, "техник" общения и т.д.
Приходится прилагать немалые усилия руководителям в отношениях с так называемыми "трудными" служащими. Эти люди в силу присущих им психологических особенностей создают в организации немало проблем. М. Вудкок и Д. Френсис (консультанты в области управления) на основе опроса группы менеджеров составили своеобразную типологию таких "трудных" и дали определение каждому типу.
¨ Ленивые (делают гораздо меньше, чем могли бы),
¨ злые (в отношениях с людьми ведут себя раздражительно, порой вызывающе),
¨ беспомощные (так стремятся избежать неудачи, что обязательно её терпят),
¨ эмоциональные (слишком "купаются" в своих чувствах),
¨ аморальные (ради собственного удовольствия используют людей и системы, нанося им ущерб),
¨ занимающие оборонительную позицию (воздвигают барьеры при малейшем намёке на перемены),
¨ ожесточённые ("носятся" со старыми обидами),
¨ уклоняющиеся (активно избегают выставлять на показ свои дела),
¨ бесчувственные (их не трогают окружающие),
¨ неуёмные (делают неверные или ограниченные умозаключения),
¨ самоуверенные (часто считают себя непогрешимыми),
¨ запуганные (ограничивают свои потенциальные возможности).
Итак "трудные" служащие - серьёзная организационная проблема. Во всяком случае, наличие любой из них вполне достаточно, чтобы создать мощный коммуникативный барьер в отношениях "трудных" с руководителем. Но вот как подобный барьер снять - вопрос отнюдь не риторический. М. Вудкок и Д. Френсис предлагают ряд приёмов, способных, по их мнению, увеличить вероятность успеха в решении столь нелёгкой задачи.
Поставьте себя на место другого человека. Как он или она смотрят на мир? Что значит быть в его положении?
Поразмыслите над тем, что интересует другого человека. Во что он или она вкладывают свои силы? О чём они говорят?
Установите, что влияет на поведение человека. Есть ли силы или обстоятельства, способные привести к переменам в нём?
Можете ли выяснить поведенческий образец, которому бы хотел следовать другой человек?
Работайте над созданием открытых отношений. Это приведёт каждого из вас к необходимости мириться с другим.
Больше по теме: